Demografischer Wandel zwingt Unternehmen zum Handeln

Schon seit langem ist der demografische Wandel immer wieder Thema in den Medien. Grund hierfür ist, dass diese Entwicklungen sowohl die Wirtschaft als auch die Gesellschaft mit großen Herausforderungen konfrontiert. Schließlich wird in den meisten Industrienationen in den nächsten zwanzig Jahren die Bevölkerung nicht nur schrumpfen, sondern insgesamt auch älter werden.

Der demografische Wandel hat auch für die Wirtschaft verheerende Folgen. So wird in den kommenden Jahren die Belegschaft immer Älter und die Zahl der Nachwuchskräfte im Gegenzug immer kleiner werden. Deutschland und Japan werden dabei laut einem aktuellen Artikel der "Versicherungswirtschaft", Heft 4/2011, diese Auswirkungen als erstes zu spüren bekommen. Bis zum Jahr 2050, so Schätzungen, wird der Anteil der Bevölkerung unter 65 Jahren statt 80 % nur noch rund zwei Drittel betragen. Gerade dieser Wandel wird sich auf die Unternehmen auswirken.

Jürgen Pfister, Vorsitzender des Demografie Netzwerks "ddn" weist darauf hin, dass die Zahl der Erwerbstätigen in Europa bis zum Jahr 2030 um rund 21 Mio. Menschen (7 %) sinken wird. Als Folge dessen stehen den Unternehmen immer weniger Arbeitskräfte zur Verfügung. Einzig der Bevölkerungsanteil der über 55-Jährigen wird bis zum Jahr 2030 steigen. Genau hierin könnte jedoch die Chance für Unternehmen liegen. Um das Potenzial dieser zunehmenden Altersgruppe besser nutzen zu können, sollten Themen wie die Frührente oder das ausschließliche Einstellen von jungem Personal verworfen werden. Dementsprechend angepasst werden müsste in manchen Fällen sicherlich die Kultur des Unternehmens. Denn entscheidend für die Arbeitsfähigkeit ist längst nicht mehr das chronologische Alter. Stattdessen tritt das sogenannte funktionale Alter in den Vordergrund.

Als entsprechende Maßnahme für die Unternehmen schlägt Pfister vor, die Lücken zwischen Personalbedarf und Personalplanung zu erkennen um sie dann schließen zu können. Ein wichtiges Schlagwort in Bezug auf Personalmarketing und Strategie ist dabei die Vielfalt. Diese bezieht sich u.a. auf flexible Laufbahnen, die entsprechend dem Alter und der jeweiligen Lebensphase individuell gestaltet werden können. Auch die einzelnen Gruppen innerhalb des Unternehmens sollten dabei altersmäßig gemischt werden, sodass ein gleitender Übergang in den Ruhestand ohne Wissensverlust erfolgen kann.

Um alle Potenziale optimal nutzen zu können sind auch die Integration von ausländischen Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt sowie die Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen wichtige Faktoren. Mit Blick in die Zukunft wird zudem deutlich, dass Investitionen in die Ausbildung des Nachwuchses und auch in Weiterbildungen vorhandener Mitarbeiter wichtig sind.

Auch bilanziell wirkt sich die steigende Lebenserwartung der Bevölkerung auf die Unternehmen aus. Im Speziellen gilt dies vor allem dann, wenn sie in Form ihrer betrieblichen Altersvorsorge lebenslange Leibrenten zahlen. In diesem Fall beeinflusst die zu erwartende Restlebenszeit die Rückstellungswerte nach HGB, EStG und IFRS. Untersuchungen haben in diesem Zusammenhang gezeigt, dass die sogenannten Richttafeln die Lebenszeit sowohl von Männern (ein Jahr), als auch von Frauen (halbes Jahr) unterschätzen.

Generell sind die Probleme des demografischen Wandels und die damit verbundenen Auswirkungen seit langem bekannt. Gegenmaßnahmen sind aber in vielen Fällen bislang nicht getroffen worden, obwohl die Umsetzung dieser einige Zeit in Anspruch nehmen wird, so Pfister. Für die Unternehmen besteht hier demnach noch dringender Handlungsbedarf. [Quelle: Wolters Kluwer Deutschland Information Services GmbH]

Autor: Wolters Kluwer | 03.03.2011 | 0 Kommentare | Rubrik: Private Altersvorsorge